No vamos a caer bien”, señala Armando Cavero, socio de Aims International. Junto a Inés Temple, presidente ejecutivo de LHH-DBM, buscan hacer una declaración conjunta con miras a la transparencia en el sector. El mercado de servicios profesionales en recursos humanos en el país siempre tuvo mucho orden y escrúpulos, comentan. Sin embargo, con la bonanza económica de los últimos años, proliferaron los “piratas”. “Las empresas serias de outplacement no hacen jamás headhunting o selección de personal. No competimos”, indica Temple. “Estamos en vías paralelas del negocio, en sentido contrario, como en una avenida de doble sentido, por lo que somos naturalmente aliadas y complementarias”, añade la ejecutiva sobre el funcionamiento ideal del sector.
El problemas está en la confusión de roles y el conflicto de interés que se desprende. “Veo empresas que intentan cosechar más de este momento de bonanza y tratan de hacer de todo. Ejecutivos que hacen una empresa para hacer selección, que abren otra para hacer outplacement y abren otra para hacer búsqueda y una cuarta para mandos operativos y hacer todo a la vez”, comenta preocupado Cavero. “Piensan que con varias razones sociales se soluciona el tema”, añade el socio de Aims International, quien considera que si bien esta situación es parte del proceso de maduración del mercado, como líderes del mismo les toca asegurar que haya jugadores serios y escrupulosos. “Queremos que el mercado se beneficie de esto. Que en el Perú las reglas de juego no se rompan. Que la informalidad no invada también este sector”, añade Temple.
COBRAR A DOS CACHETES
Los headhunters (HH) que hacen outplacement (OPC) limitan seriamente las posibilidades de recolocarse de sus candidatos. Esto porque, es evidente, no van a colaborar con sus competidores. Los consultores que hacen HH no pueden hacer OPC por razones éticas y prácticas. Que cobren a dos partes a la vez por una misma persona es una falta de seriedad profesional, aseguran Cavero y Temple. El gran problema es que nunca queda claro en beneficio de quién trabajan en cada caso: si es en beneficio de la empresa que contrata o del candidato que debe recolocarse (por el cual le pagó ya una empresa).
Otra situación es cuando el HH debe asegurar que identifica al mejor candidato del mercado para su cliente. Para ello, debe contactar a las firmas de OPC para asegurarlo y no dejar un cabo suelto. Si la empresa de HH está relacionada con una OPC, lo que hace es ofrecer a su cliente no contactar a sus candidatos de OPC para evitar suspicacias. Sin embargo, con esta acción puede estar dejando fuera al mejor candidato para la posición. “Ahí empiezas a perder foco y se pierde servicio. Empiezas a ser empresario y no consultor”, añade Cavero. “El mercado pierde seriedad. Las empresas se confunden. Las personas que buscan trabajo y están trabajando con un HH y un OPC, un ‘pirata’, pierde oportunidades de ser contactado en el mercado, de hacer mas redes de contacto porque la empresa, al no ser especialista en el tema, por vender, vende cualquier cosa”, asegura Temple, quien hace la aclaración de que si bien el Grupo Adecco compró DBM a nivel mundial en el 2012, sus operaciones locales no tienen absolutamente ningún tipo de contacto.
“Me gustaría que los mercados estén poblados de consultores con focos definidos, con niveles de ética y compromiso acordes a sus actividades”, señala Cavero sobre su visión del sector. “Quiero que se piense más como consultores en favor del servicio al cliente que en solo la rentabilidad de hacer múltiples negocios con tal de no dejar plata sobre la mesa”. Por su lado, Inés Temple aboga por la formalidad. “Me gustaría mantener el mercado de servicios profesionales en recursos humanos en el Perú como uno ético, sin conflicto de intereses. Un mercado que piensa en el interés de las empresas, los clientes y las personas. Hay que apoyar a las empresas cada uno en su especialidad. Sin salirse de ella. Espero que las empresas peruanas sean cada vez más competitivas y que los peruanos cada día seamos más empleables”, concluye.
Revista G