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Cuando no se puede aumentar el sueldo

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Por Patricia Cánepa Cori*

Mi equipo realmente ‘suda la camiseta’ por la empresa y me da pena no poder aumentarle el sueldo porque realmente se lo merecen. ¿Qué hago?

Si no ha saltado el tema, haces bien en preocuparte, pero si no estás en capacidad de ajustar los presupuestos en estos momentos, no pondría el tema sobre la mesa por ahora.  Me centraría en adelantarme y preparar soluciones creativas y sostener una eventual conversación.

Conversa con ellos para que entiendan cuánto valoras su trabajo y conozcan la situación actual.  A veces ayudarlos a entender qué hay detrás, explicando lo que está pasando en la empresa, el mercado, o la economía y cómo esto impacta en los resultados, puede darles una visión más macro de las cosas.

Los ayudarás a poner en contexto las cosas y darás tranquilidad, porque saben qué esperar y sobre todo, saben que te preocupas por ellos.

Muchos estudios revelan que el salario es importante, pero si partes de una buena base salarial, podría no ser tan importante como el reconocimiento y motivación. En muchos casos no se trata sólo de la plata.

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Se habla del ‘salario emocional’ o del ‘salario afectivo’ vs. del ‘salario efectivo’. Todo apunta a que en oportunidades la satisfacción de un reconocimiento puede valer más que un aumento. Por ejemplo, ver que tus ideas y sugerencias se concretan en realidades que aportan al negocio brinda muchísima satisfacción para quien las sugirió,  y puede compensar algunas limitaciones presupuestales.

Puedes considerar algunos métodos alternativos de compensación que existen en el mercado, o crear los propios de acuerdo con la necesidad de tus colaboradores, por ejemplo:

1. Implementar un esquema de bonos por desempeño, ya que es una acción autoliquidable.
2. Cuponeras con premios, i.e., tardes o días libres para compensar largas horas.
3. Entradas para un curso, taller de actualización o evento de la preferencia del colaborador.
4. Horarios de verano o salida temprano los viernes permanentemente.
5. Promocionar a quienes están listos.
6. Almorzar juntos, uno a uno, para conversar de cosas que no sean del trabajo.
7. Asignarles un proyecto que les dé visibilidad.
8. Escribir a tu jefe comentando algún logro individual importante de tus colaboradores, con copia a ellos.
9. Un día o medio día libre por el día de cumpleaños.
10. Cursos de inglés o cómputo.
11. Permitirles presentar un tema que normalmente tú presentarías ante la gerencia, previo coaching para prepararlos.
12. Un stash de seis meses en otra área de la empresa para quienes tienen más tiempo en el puesto.
13. Un intercambio en una de las subsidiarias o en alguna empresatop.
14. Trabajo flexible desde casa.
15. Flexibilidad en la hora de ingreso/salida para evitar el tráfico.

Se trata de acciones simbólicas que cuestan menos que un aumento salarial o que pueden pasarse como gastos y mantienen los ánimos en alto. Lo crítico es conocer bien a cada miembro de tu equipo para premiarlo con cosas que les hace sentido y, por ende, las va a valorar.

Uno colaborador puede querer unas horas más a la semana para dedicarse a la familia, otro puede querer reforzar sus habilidades de liderazgo, mientras otro querrá tiempo libre para poder participar en alguna competencia deportiva importante. Sólo lo sabrás si les dedicas tiempo, lo cual todo empleado valora mucho.

Nuevamente esto asume que partes de una base de salarios competitivos; de no ser así, debes preocuparte de cerrar las brechas sobre todo en los más desfasados, tan pronto sea posible.

En el libro A Carrot a Day, de Adrian Gostick y Chester Elton, autores de All in y del Carrot Principle existen 365 recomendaciones para reconocer a los colaboradores, que no son costosas. En el video a continuación un breve resumen del libro original que puede servir de inspiración.


 

* Soy Directora, Coach Ejecutivo y Consultora Ascociada en LHH-DBM Perú (lhh.pe), empresa líder en transición laboral y desarrollo del talento. En este blog, responderé dudas y consultas sobre el trabajo, el desarrollo de la carrera, el liderazgo y la empleabilidad. Me formé como marketera en Procter & Gamble Perú y empecé mi carrera en banca. Soy y he sido miembro de varios directorios sin fines de lucro, incluyendo AWLC, OWIT Perú, la Sociedad Peruana de Marketing, el Colegio San Silvestre, entre otros. Soy autora del libro “Marque la Diferencia: guía práctica de desarrollo profesional” y expositora sobre temas de desarrollo ejecutivo. Fui columnista por 4 años en temas de marketing personal. Seguí un Programa de Dirección General del PAD de la Universidad de Piura y tengo una Maestría en Negocios Internacionales de Thunderbird en Arizona y un B.A. en Ciencias Políticas de Pitzer College en Claremont, California. @patriciacanepa www.facebook.com/PatriciaCanepaCori

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