Por Sergio Borasino*
La respuesta es un rotundo “sí, solo que…”.
En el contexto de esta nota, por ‘talento’ no nos referimos al término genérico de trabajadores, nos referimos a los profesionales que ampliamente destacan por poseer un set de cualidades que más allá de cumplir con las metas, les permiten contribuir de manera única a cambios de alto beneficio en la organización.
Sí existen peruanos con talento crítico, solo que, hoy más que nunca: número uno, están desperdigados por todo el mundo (desde VPs de marketing digital para una multinacional y científicos para la NASA, hasta directores regionales para la banca global); y, número dos, no se dan abasto. Los requerimientos de talento se han vuelto cada vez más especializados y no hay suficientes peruanos capacitados para llenar las posiciones.
Este fenómeno, aunque agudizado en nuestra realidad por el crecimiento de la economía, se está dando en todo el mundo. Hoy estamos en una intensa guerra de talento. ¡Una guerra de talento global!
En el reporte anual Global CEO1 de PWC, se halló que de los 1,200 CEOs entrevistados, 24% “se vieron forzados a retrasar o cancelar iniciativas estratégicas” y 30% “perdieron oportunidades de innovar eficazmente” por motivos de escasez de talento.
Hasta no hace mucho, la creencia detrás del modus operandi era que para conseguir talento de primera, bastaba con buscar en la cantera local. Este paradigma cambió. Hoy la ubicación geográfica es un factor prácticamente irrelevante a la hora de dar con ‘el’ talento preciso.
Según un estudio2 de McKinsey Global Institute, en USA durante la última recesión, aun con el nivel de desempleo más alto en décadas, 30% de las compañías americanas entrevistadas contaban con puestos sin llenar ¡por más de 6 meses! Este ejemplo habla de que la solución local ha dejado de ser suficiente y de que los profesionales talentosos que hacen la diferencia son escasos -su demanda es inelástica y por lo tanto son buscados independientemente de tiempos de crisis.
A mayor desafío en la guerra de talento, las compañías buscan mayor respaldo en contadas organizaciones multinacionales como la nuestra, INAC executive search, por tener la capacidad de respuesta especializada con recursos globales que los tiempos exigen.
Asimismo, se hace énfasis en los programas de retención de personal. No contar con una estrategia de retención es altamente negligente: tanto por el riesgo de perder el talento y lo que se invirtió, como por el de descuidar la reputación de empleabilidad de la compañía. El impacto en el negocio es alto y las repercusiones se suman. En un artículo previo, de este blog, “El costo de la infidelidad en puestos gerenciales” desarrollé el tema de estrategias de retención y que tipo de ecosistemas laborales logran que el talento se sienta a gusto, positivamente desafiado y presto a rechazar tentaciones externas.
¿Podemos encontrar talento nacional de primera? Sí, solo que competiremos por él con muchas otras empresas a nivel global. Mantengamos eso en mente al hacer nuestros planes.
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Notas:
[1] Global CEO Annual Survey, PricewaterhouseCoopers (2012)
[2] Help wanted: The future of work in advanced economies, McKinsey Global institute (2012)
*Soy Socio de AB INAC Executive Search (www.inac-americas.com) una empresa especializada en Búsqueda de Ejecutivos a nivel gerencial y directivos en Perú. Tengo un MBA de INSEAD, Francia y el título de Bachiller en Administración de Empresas de la U. Pacífico. He trabajado en Perú, México, Venezuela, Chile y Argentina con Procter & Gamble y en Europa con Reckitt Benckiser. En este blog busco compartir los aprendizajes obtenidos de esta interesante práctica así como el invaluable know how de mis socios en 71 ciudades en el mundo.
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