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Un plan seguro para no perecer cuando su CEO le diga adiós

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CEO

Programar la sucesión puede salvar a su empresa de pasar un largo periodo sin un líder

JOSÉ LUIS DALY
Korn/Ferry International

La sucesión en la alta gerencia, un tema tan candente, polémico y sobre el cual se ha escrito, teorizado y hasta especulado a nivel mundial, solo les preocupa a muchas organizaciones cuando se ven obligadas a enfrentarlo sin previo aviso.

Personas clave
Una encuesta de la National Association of Corporate Directors de los Estados Unidos conducida entre directores de empresas que cotizan en bolsa encontró que únicamente el 39 % de estas tienen implementado un plan formal de sucesión.

Si somos conscientes de que toda sucesión es inevitable, ¿por qué entonces no planeamos adecuadamente para minimizar riesgos y maximizar oportunidades? Podemos ensayar muchas respuestas, pero ninguna es válida cuando vemos que en EE.UU., el 40% de los nuevos CEO fracasan en los primeros 18 meses en el cargo.

Igualmente significativo es un análisis de 440 organizaciones, conducido por el columnista financiero de Forbes John W. Rogers, quien revela que el promedio de permanencia de los CEO es de solo 4.3 años y, lo que es aún más interesante, durante una década las acciones de dichas empresas observaron un retorno anual promedio de 12.2%; muy respetable, pero que palidece en comparación con el retorno anual promedio de 18% de las 42 empresas, entre las 440 que no cambiaron de CEO.

Un simple cálculo revela que tener a la gente correcta en el lugar y momento correctos rinde frutos, y la manera de lograr esto es a través de la planificación.

Reemplazando al líder
Ahora bien, muchas organizaciones se preguntan cuál es el momento de empezar a pensar en la sucesión, no solo delCEO, sino también de los ejecutivos.

La respuesta que escuchamos con más frecuencia es “el día que estos asumen la posición”. Sin embargo, como dice el refrán, “del dicho al hecho hay mucho trecho”, y así lo podemos corroborar los consultores en gestión del talento que somos contratados para identificar y atraer el mejor talento ejecutivo para posiciones clave.

En nuestra conversación diaria con un buen número de organizaciones, notamos que el diálogo comúnmente se inicia con la frase “no tenemos en la empresa una persona que pueda desempeñar adecuadamente el cargo”.

El momento es ahora. Planifique las sucesiones y, aunque parezca contradictorio que recomiende algo que va en contra de los intereses de firmas como la nuestra, una sucesión bien planeada desde el interior le ayudará a no verse forzado a recurrir en contrataciones, con el costo y riesgo que estas acarrean.

OTROSÍ DIGO
El reto de preparar al nuevo CEO
Desempeño. Una vez que ha sido seleccionado, el futuro CEOtiene que confirmar que se lo merece. Entonces, se da inicio a un periodo muy importante de preparación inmediata.
Si actúa adecuadamente, puede llegar a configurar, en parte, la tarea que habrá de llevar a cabo. En muchos aspectos, basta con que siga comportándose como lo ha hecho hasta entonces, pues eso es lo que le llevó al punto donde hoy se encuentra.

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