—El Poder Judicial fijó criterios para la calificación del trabajador de confianza con trato directo con el empleador, acceso a información reservada y cuya opinión es relevante en decisiones.
Si una empresa no justifica correctamente la calificación de su personal de confianza, el trabajador obtendrá su reposición, según lo establece una sentencia del Poder Judicial (Cas N°5453-2013-La Libertad).
Criterios
El Poder Judicial precisa que las empresas para evitar una incorrecta calificación del personal de confianza deben seguir los siguientes criterios. En primer lugar, el trabajador debe tener un contacto directo con el empleador, es decir, jerárquicamente inmediato y sin intermediarios.
En segundo lugar, en caso el trabajador acceda a información reservada, esta debe estar relacionada a temas industriales, comerciales, profesionales u otros, y relacionada a la actividad principal de la empresa.
Y cuando el trabajador elabore informes o emita opiniones para decisiones empresariales, el Poder Judicial establece que se deben descartar aquellas opiniones mecánicas que carezcan de un análisis sustantivo.
Algunas empresas usan el despido justificado por razones subjetivas (el retiro de la confianza), por ejemplo, para cesar a personal con acceso directo al empleador (gerentes, jefes, supervisores) o los trabajadores que accedan a información reservada o cuya opinión sirva para la toma decisiones empresariales (jefes, secretarias y otros).
Sin embargo, los criterios de la Corte Suprema estarían restringiendo la posibilidad de cesar sin una causa justificada a este tipo de personal, ya que previamente se deberá probar la adecuada calificación.
Las tres reglas, explicadas, también se pueden aplicar cuando la empresa no califique expresamente al trabajador de confianza, ya que la ley laboral regula que esa designación se acredita con otros indicios.
A favor del empleador
La Corte Suprema determinó que el despido por retiro de confianza de un trabajador al que no se califica correctamente, es un despido fraudulento (o sustentado en razones inventadas y otros), sin embargo, aclaró que no se debía abonar las remuneraciones devengadas o sueldos caídos (que dejó de percibir el trabajador durante el juicio), ello en razón a que ello solo procede este pago en los casos de despidos nulos (por discriminación, afiliación sindical y otros).
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