Ante ello se espera que el próximo año se apruebe el el marco nacional de cualificaciones que incentivará -en los jóvenes- estudiar carreras afines a la minería. ¿Qué perfiles se demandará?
Uno de los principales desafíos de la industria minera en Perú –además de mejorar su relación con las comunidades cercanas a sus operaciones– es generar el interés de las nuevas generaciones en carreras técnicas y universitarias afines a esta actividad.
Dado que –en los próximos 10 años– necesitará de 46,000 nuevos trabajadores en promedio, según reveló el último estudio elaborado por la SNMPE; el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y la Fundación Chile, referido a la Fuerza Laboral en Minería.
Ello se debe a que la industria extractiva peruana enfrenta dos grandes problemas: la primera, es que prioriza la experiencia al momento de contratar a su personal.
Lo que ha traído como consecuencia que apenas el 8% de trabajadores de las empresas mineras en Perú sean jóvenes, entre 18 y 29 años de edad.
Cerca del 60% de la masa laboral para cargos ejecutivos se concentra en personas cuyas edades oscilan entre 45 y 60 años de edad; mientras que el 50% de la fuerza laboral para funciones de operarios y mantenedores se concentran en personas cuyas edades oscilan entre 30 y 44 años de edad.
“Si bien es bueno –hasta cierto punto– priorizar la experiencia sobre la juventud, cuando esta industria empiece a enfrentar su transformación digital, esta misma antigüedad laboral y la poca apertura a jóvenes dificultará la incorporación de nuevas tecnologías”, explicó a Gestión.pe el director de Fuerza Laboral de la Fundación Chile, Diego Richard. (Ver cuadro)
A esta situación se suma, que el 9% de trabajadores de la industria extractiva en Perú está por encima de los 60 años, lo que implica que está a un paso de jubilarse en el corto plazo.
Esta situación implica que se tendrá que reemplazar a 17,000 trabajadores por concepto de retiro en los próximos tres años (tomándose en cuenta que el universo total de trabajadores en la minería peruana es de 193,000 personas).
“Si tomamos en cuenta que se tiene que reemplazar a 17,000 personas y si se le suma que –por concepto de crecimiento asociado a la puesta en marcha de nuevos proyectos mineros– se demandará cerca de 29,000 trabajadores tenemos como resultado que se va a necesitar 46,000 trabajadores nuevos en promedio en los próximos diez años”, apuntó el especialista.
Un factor adicional en la industria extractiva es el bajo nivel de rotación y las altas tasas de retención. Prueba de ello es que el 47% de los ejecutivos y supervisores tienen más de 10 años en sus respectivas empresas.
En los operadores se observa que la mayor parte se distribuye en los tramos de 5 a 10 años y en el siguiente (más de 10 años). En el caso de los mantenedores, el 53.1% se concentra en el tramo de 5 a 10 años de antigüedad, mientras que los profesionales son el único grupo que presenta la mayor cantidad de personas en el tramo entre 1 a 5 años.
En busca del talento
Desde el Estado –específicamente desde el Ministerio de Educación (Minedu) y del Ministerio de Trabajo– se está en plena elaboración del Catálogo Nacional de Oferta Formativa y el Catálogo Nacional de Perfiles Ocupacionales.
Las que servirán para que institutos educativos, universidades y escuelas ofrezcan nuevas carreras técnicas y universitarias de acuerdo a las necesidades del mercado. Así, desde el sector extractivo Diego Richard indicó que se han identificado más de 60 competencias para abordar la necesidad de nuevo personal en los próximos años.
“La minería ya definió lo que necesita y lo está declarando a través del marco de cualificaciones del Minedu (que implican los catálogos) para que los institutos tecnológicos, escuelas y universidades mejoren su oferta”, argumentó.
En ese sentido el especialista, mostró su confianza de que ambos catálogos tengan ‘luz verde’ –que significa que estén plenamente operativos– en el primer trimestre del 2020.
¿Qué requiere el sector minero peruano? Al respecto, consideró que requiere de personas que trabajen con competencias de seguridad, trabajo en equipo y comunicación.
“Es muy importante también las competencias emergentes que requiere una estructura de trabajo 4.0. Por ejemplo, trabajar con datos o resolver problemas nuevos”, específico.
Fuente: Gestión