Por Sergio Borasino
INAC Executive Search realizó un sondeo entre las principales empresas que operan en la región (Perú, Argentina, Brasil, México, Colombia y Ecuador) para informar acerca del rol de la mujer en puestos directivos. Los resultados fueron sorprendentes. Éstos expresan un gran deseo por parte de los ejecutivos de contar con una mayor participación femenina.
Se entrevistaron a 326 directivos (gerentes generales/CEO o reportes directos del gerente general) de empresas que a nivel global tienen ventas por encima de US$500 millones anuales.
Resultados: La foto del Perú
- Únicamente el 28% de las posiciones directivas que le reportan directamente al gerente general son ocupadas por mujeres.
- El 60% de los entrevistados asegura que no existe (56%), o si existe no se ejerce (4%), una política organizacional en la empresa en la que trabaja, respecto a la equidad de género en niveles directivos.
- El 86% considera que contar con la participación de mujeres en los niveles directivos es ‘Ideal’, ‘Muy importante’ o ‘Necesario y mandatorio’.
- Cerca del 86% de los entrevistados valora la diversidad de género en este nivel, porque consideran que da otra perspectiva al negocio que afecta positivamente el resultado final.
Es interesante resaltar que 86% valora la inclusión femenina, pero solo el 28% de las posiciones son ocupadas por ellas.
Resultados: La foto de Latinoamérica
En líneas generales, el rol de la mujer en posiciones estratégicas en empresas de la región tiene aún mucho espacio por ganar. Perú y Colombia tienen el 28% de las posiciones directivas ocupadas por mujeres, por encima de Brasil y Argentina, que tienen el 26% y 23%, respectivamente. Sin embargo, aún están por debajo de Ecuador, que tiene el 33% y de México, que tiene el dato más alto de la región, con un 37%. Estas cifras nos demuestran el bajo nivel de diversidad de género que aún existe en la región en las posiciones estratégicas de la empresa; en ninguno de los países se llega a un 50% de participación.
Esto se relaciona con las políticas que tienen las empresas. Sólo el 28% de las empresas cuenta con una política de equidad de género en los niveles directivos que se ejerce con rigurosidad en Latinoamérica. De este 28%, los países que tienen una mayor política de equidad son México con el 42% y Perú con el 40%. Los demás países están debajo del 31%. Esto nos refleja aún la falta de igualdad de género en las empresas, ya que el 72% de las empresas no cuenta con una política rígida de equidad de género, o si la tienen no la ponen en práctica.
Únicamente el 7% de los encuestados indicó que “no considera importante” contar con mujeres en la plana directiva. El 93% consideró que tener mujeres es ‘Muy importante’, ‘Ideal’ o ‘Necesario y mandatorio’. Esto refleja un consenso. Hay un deseo por dar a las mujeres un rol más protagónico en posiciones directivas, y éste se basa en que la mayoría piensa que esta inclusión tendrá resultados positivos de negocios o en el clima laboral.
Cómo Cerrar la Brecha de Inclusión Femenina en Posiciones Directivas
Los resultados anteriores dejan una gran interrogante ¿Si la mayoría desea una inclusión femenina más sólida, porque sólo el 28% de las posiciones en Perú son ocupadas por mujeres el día de hoy? La repuesta se remonta a un problema muy complejo que no podrá solucionarse en el corto plazo.
Por un lado, la oferta laboral para posiciones directivas hoy no siempre contempla las necesidades de las mujeres en madurez ejecutiva. Muchas ejecutivas talentosas, dejan de lado oportunidades ejecutivas ya que las consideran incompatibles con sus necesidades personales. Hasta que las empresas no consideren este conflicto en su oferta laboral, probablemente no lograrán cumplir sus deseos de equidad de género a nivel directivo.
La solución al conflicto mencionado en el párrafo anterior va más allá de:
- Extender el tiempo de descanso por maternidad.
- Crear un descanso por paternidad.
- Incrementar las contrataciones a tiempo parcial o en tándem, etc.
- Dar flexibilidad de horario a los padres.
- Incluir guarderías en los centros de trabajo.
Ciertamente, todas estas medidas contribuirían a disminuir la brecha, pero probablemente no lo logren en su totalidad.
Un trabajo de sensibilización a nivel educacional (en colegios y universidades) y profesional es requerido. Es necesario que se concientice a la población de la necesidad y deseo de cambio. La mujer debe crecer profesionalmente sabiendo que le darán la posibilidad de desarrollarse sin que esto tenga un impacto en su necesidad o deseo de realización en otros aspectos.
En resumen, hoy existe una brecha en la inclusión femenina a niveles directivos que no se cerrará en el corto plazo. Si deseamos que esto suceda, el gobierno, el sector privado y algunas ONGs deberán trabajar en conjunto fuertemente.
Fuente: Semana Económica