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Panorama del sistema de estabilidad laboral

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Fuente: Gestión
Fuente: Gestión

Por Juan Alberto Forsyth Rivarola, presidente ejecutivo del grupo Crosland.

Me gustaría compartir con el ilustrado lector de Gestión algunos temas sensibles, capitalizando los más de 55 años de experiencia que he vivido como empresario y me he enfrentado a diversas situaciones vinculadas a la estabilidad laboral.

Quisiera comenzar con la sucursal peruana de la empresa británica ICI, donde trabajó mi padre 37 años y se jubiló en los años 80.

Con la legislación laboral vigente en esa época, la empresa estaba obligada a hacerse cargo del pago de su pensión vitalicia, que representaba el monto de su último sueldo mensual.

En esta forma, esta carga laboral desmedida quebró a importantes empresas, tales como ICI Perú, Custer & Thomen y otras de gran prestigio y posicionamiento en nuestro medio.

Derechos laborales

A medida de ilustración comparativa con el extremo ultraliberal, en los años 90, Tailandia era un país con 60 millones de habitantes y elevado desempleo, donde no existía ninguna protección laboral, el trabajador podía ser despedido de la noche a la mañana sin explicación ni liquidación alguna.

La teoría era que en esta forma se atraía inversiones nacionales y extranjeras, sin que estas tuvieran la obligación de asumir carga laboral alguna cuando decidían unilateralmente que el trabajador se desvincule de la empresa.

Tailandia creció muchísimo y logró mucho empleo para sus pobladores, creándose el llamado “Board of Investment” (BOI), otorgando privilegios para atraer inversiones mayoritariamente extranjeras, especialmente aquellas dirigidas a la exportación, descentralizando además su economía que, al igual que en Lima, estaba concentrada en Bangkok y eliminando totalmente el perverso sistema de sustitución de importaciones.

El extremo opuesto ultraproteccionista es la estabilidad laboral total del Perú, refrendada por el Tribunal Constitucional, donde después de un periodo de prueba, que puede ir de tres a 12 meses, el trabajador logra estabilidad laboral total, y si se le despide, hay que pagarle 1.5 sueldos por cada año de servicios, con un tope máximo de 12 remuneraciones, en caso de que tenga contrato a plazo indeterminado; o 1.5 sueldos por cada mes que reste para finalizar su contrato, en caso de que se encuentre bajo la modalidad a plazo fijo.

Con esta enorme barrera, la “sacada de vuelta” al sistema vienen a ser los services o simplemente la informalidad laboral (pagar en negro y en efectivo y vender en negro).

Por tanto, no se logra el incremento del empleo formal, pues si es una pequeña o mediana empresa, podría quebrar como consecuencia de esta pesada obligación, tal como, lamentablemente, quebraron varias empresas formales de la época en que trabajaba mi padre.

Clasificación sugerida del tipo de despidos por parte del empleador
¡Lo primero es el famoso término “despido arbitrario”, que podría ser el caso de decir al trabajador “te vas porque no me gusta tu nariz!!”.

Creo que hay que ser más específico, pudiendo crearse algunas excepciones cuando realmente el despido no es arbitrario. Entonces, podría ser conveniente clasificar las formas de despido como sigue:

1. De puestos de confianza o dirección.
2. Por caer en obsolescencia el producto que fabrica o el servicio que presta.
3. Por necesidad de reducción de personal.
4. Por baja productividad.
5. Despido arbitrario sin justificación alguna.

Me parece que los magistrados del Tribunal Constitucional estaban pensando en la opción 5 cuando establecieron esta barrera de salida al empleo, sin derecho alguno del empleador de hacer otra cosa que no sea simplemente cargar también con los casos 1, 2, 3 y 4, y el efecto es que el empleo sigue siendo 70% informal y no se logra que más personas tributen, tengan seguridad social y aumente la recaudación con los tributos que se recaudarían si los informales fuesen formales.

¿Qué hacer para que traiga consigo un incremento del empleo formal y de la recaudación?

Estamos ante un caso en el que prevalece una decisión del Tribunal Constitucional. Por lo tanto, lo primero sería solicitar al Tribunal que haga una aclaración en el sentido de que su dictamen se refiere únicamente al caso 5.

Como siguiente paso, propongo que el Poder Ejecutivo haga un estudio técnico de los casos, consultando con los gremios empresariales y con los sindicatos de trabajadores y se analice con seriedad el manejo de las diversas causas de despido de un trabajador.

No es aceptable, como propuso un partido político que perdió las elecciones, que el caso se lleve a la OIT. Esto sería simplemente “pasar la papa caliente”.

Una vez analizados los casos, si fuese necesario, llevar las propuestas al Congreso de la República para que, con un sentido de equidad, emita las normas legislativas que permitan la formalización del empleo y de las empresas, con el consiguiente incremento de recaudación que traería consigo.

Entre las propuestas, podría estar la creación de un seguro de desempleo, cuyo costo podría compartir la empresa, la cual pagaría una indemnización razonable que no desincentive contratar personal, que es lo que todos buscamos y de ahí en más, el seguro se hace cargo por un plazo adicional, que sumados ambos lleven a que el trabajador reciba como máximo lo que ahora recibe en el caso extremo N° 5, que es el despido arbitrario injustificado.

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