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TIPOS DE COACHING

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Fernando Gil
Fernando Gil

Por Fernando Gil

A continuación presento una clasificación de los tipos de procesos de coaching:

Coaching Uno a uno

El coaching uno a uno es por lo general desarrollado por un coach debidamente entrenado y certificado para ello. Existen sólo dos actores principales: el coach y el coachee o cliente. El coaching uno a uno puede ser de al menos tres tipos:

  1. Coaching de vida, en este tipo de proceso el coachee tiene necesidades personales de desarrollo que pueden estar en el ámbito de su carrera profesional, de su vida personal, sus relaciones amicales, familiares, de pareja, etc. Puede estar enfrentando la crisis de la mediana edad (entre los 35 y los 45 años), interesado en cambiar de carrera, de puesto de trabajo o retornar al mercado laboral luego de estar años dedicado a los hijos pequeños. Puede estar enfrentando la posibilidad de renunciar a su puesto laboral para explorar oportunidades de trabajo independiente o administrar su propio negocio. Por lo general es el coachee (no la empresa) el que asume esta inversión.
  2. Coaching ejecutivo: Está dirigido a ejecutivos y gerentes de empresas. Por lo general es desarrollado por un coach profesional debidamente entrenado y certificado para el Coaching Ejecutivo. Las herramientas de coaching de vida no necesariamente son efectivas para este tipo de proceso. La orientación es hacia el desarrollo de competencias organizacionales y/o de dirección que le permitirán al ejecutivo alcanzar unas metas específicas. Por lo general, el punto de partida es el informe de resultados de una evaluación de desempeño en competencias de 360°.Muchas veces se suele confundir el coaching ejecutivo, orientado al desarrollo de competencias directivas vinculadas directamente a un resultado medible, con el coaching que se le hace a un ejecutivo, que puede estarse realizando con herramientas de coaching de vida.
  3.  Coaching de negocios: Está dirigido a presidentes, gerentes generales, gerentes corporativos y a algunos gerentes que desempeñan un rol estratégico dentro de la empresa. Es implementado por coaches profesionales externos con una formación y experiencia en estrategias de negocio. Las conversaciones están enfocadas a generar un mayor entendimiento de lo que está ocurriendo en la industria, con la competencia, los clientes, los proveedores, los productos sustitutos y complementarios. Visualizan el futuro y las estrategias de negocio, la cultura y los valores organizacionales, el modelo de liderazgo y negocio de la empresa, el talento (identificación, evaluación, desarrollo y retención), las líneas de producto y/o servicio, la estructura organizacional y el alineamiento con la estrategia, la cadena de valor, el sentido de propósito organizacional, la responsabilidad socio-ambiental empresarial, el manejo de medios, la imagen y las relaciones institucionales, los conflictos sociales, sindicales y/o ambientales potenciales, el entorno económico, legal, político, gubernamental, las regulaciones sobre seguridad, calidad, el ambiente, etc. A partir del mayor entendimiento de todas estas variables, el coachee con la ayuda del coach define líneas de actuación organizacional, con el equipo de reportes directos y con el resto de la compañía. En algunas circunstancias se pueden trabajar en algunas competencias directivas cuyo desarrollo tendrá un impacto muy efectivo en la implementación de las iniciativas estratégicas y las líneas de actuación del gerente o presidente de la compañía.

Coaching de Desempeño:

Este tipo de coaching es también uno a uno. Sin embargo, he preferido diferenciarlo del anterior porque su esencia y la práctica son distintas. En el coaching de desempeño, el gerente o jefe, no asume el rol del coach propiamente dicho. No está llamado a ser coach. La empresa le paga para ser gerente o jefe, no para ser coach. La compensación que reciben es por alcanzar determinados resultados en determinadas fechas. Si para ello tienen que sugerir, tomar decisiones y solucionar los problemas que se le presentan a su gente, eso es lo que debe hacer. Sin embargo, los mejores gerentes o jefes son aquellos que usan la mayor cantidad de herramienta de coaching en el desempeño de su función directiva. Al hacerlo, están enfocados en el mediano y largo plazo que se alcanza de manera más efectiva si en el día a día del trabajo el directivo va desarrollando a su gente, enseñándoles a aprender, a hacerse preguntas, a encontrar sus propias respuestas, etc. Toda persona que tiene a un colaborador a su cargo puede aplicar el coaching de desempeño. Busca que el colaborador alcance los resultados de manera efectiva. Para garantizar espacios de feedback, reflexión y aprendizaje de este tipo de coaching, es recomendable que el jefe/coach agende reuniones al menos trimestralmente, de 1 hora con cada una, con sus reportes directos para evaluar los resultados y el comportamiento vinculante.

Coaching de Equipo:

Así como el coaching uno a uno es un proceso de transformación personal, el coaching de equipos es un proceso de transformación interpersonal. El coaching de equipos tiene una perspectiva sistémica desde cinco frentes: el negocio o desafío real; la cultura organizacional; el desarrollo del equipo como una unidad orgánica; el desarrollo del liderazgo y el desarrollo personal, como se muestra en la gráfica.

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En el coaching de equipo, todo ocurre en simultáneo. El equipo está plenamente enfocado en alcanzar los resultados de negocio y cumplir las tareas asignadas. El coach está totalmente enfocado en la dinámica del equipo de trabajo. La labor del coach de equipos es similar al proceso que se genera cuando uno ve un partido de fútbol con las orejas tapadas. Ve la dinámica de los jugadores y puede llegar a una infinidad de conclusiones sobre lo que está pasando en el partido y lo que el equipo debería hacer o dejar de hacer para ganar el partido. Así como cuando miramos un partido de fútbol, no jugamos ni estamos en la cancha si no que dejamos al equipo que se desempeñe óptimamente en función a los objetivos definidos inicialmente, en el coaching de equipos observamos al equipo relacionarse, cumplir con la tarea y alcanzar los objetivos. Aun cuando el equipo selecciona una estrategia para ello, es probable que exista una manera diferente, superior y más efectiva (eficiente y eficaz) de hacerlo. Esa manera diferente es resultado de un nivel de desarrollo individual superior y una interacción que capitalice en las sinergias, en lo mejor de cada uno, en la mejor combinación de fortalezas y talento de cada miembro. La labor del coach es ayudar al equipo a descubrir esa estrategia superior de desempeño reconociendo que no puede sugerir y confiando en que, así como las personas, los equipos tienen todas las capacidades para encontrar las respuestas a todos sus desafíos. En la búsqueda de una interacción que capitalice en el talento y las fortalezas de cada miembro del equipo, las personas reciben retroalimentación, valoran la diversidad, se conocen a sí mismos, conocen a otros, se adaptan y cambian. Transforman los paradigmas y creencias limitantes en creencias potenciadoras. Desarrollan habilidades de trabajo en equipo capaces de promover y alcanzar resultados extraordinarios. Al ser totalmente vivencial y real, el aprendizaje es permanente.

Coaching Organizacional:

El coaching organizacional está dirigido a todos los trabajadores de la empresa, indistintamente del nivel en la jerarquía. Son eventos donde se utilizan herramientas de coaching ontológico, de coaching sistémico, de programación neurolingüística, etc., para encarar a la persona con sus propios paradigmas o creencias limitantes, con su victimismo, con su conformismo, con su falta de sentido de responsabilidad por su propia vida. Se acompaña a las personas a identificar sus objetivos de mediano y largo plazo, sus roles personales y a diseñar un plan para alcanzar resultados superiores en sus vidas. El coaching organizacional, acompañado con coaching ejecutivo a la alta dirección y el coaching de equipos se convierte en una herramienta sistémica de un impacto incalculable.

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