El coaching de equipos es un proceso de acompañamiento a un equipo de personas en la consecución de sus objetivos a través de acciones que fomentan la cooperación entre sus miembros, apoyándolos a revisar y mejorar sus relaciones, procesos de trabajo y valores.
Es un proceso vivencial, práctico y excepcionalmente conectado con lo que cada equipo es y necesita. Se trata de un proceso especialmente diseñado para que cada equipo descubra, defina, desarrolle y construya sus propios principios de trabajo en equipo.
El coaching de equipos es un proceso de transformacióninterpersonal. Sólo ocurre en la interacción con otras personas de un equipo natural. Le llamo equipo natural a un equipo que tiene reuniones frecuentes, son responsables de un mismo objetivo, tienen funciones o roles diferentes, se conocen, interactúan, coordinan, se comunican, tienen conflictos, se rinden cuentas entre ellos, se distribuyen las tareas, etc. Por lo general, son un número pequeño de personas, entre 5 y 8. Si un directivo tiene más personas a su cargo, puede tener algunas dificultades en su liderazgo y en su capacidad para dirigir, hacer seguimiento, integrar y alinear al equipo con un objetivo común.
Existe muy poca bibliografía sobre el coaching de equipos. Hay mucho de experiencia y muy poco escrito. Una de las teorías más prestigiosas surge de una organización llamada Managament in Lund –MiL Institute en Suecia, llamada Action Reflection Learning. Ellos postulan que “las personas aprenden de situaciones prácticas y de la vida cotidiana más que de ningún otro método. No hay nada más efectivo para el aprendizaje que involucrarse y hacerse responsable de resolver un problema o desafío concreto. Aprendemos mucho más al poner en palabras lo que estamos haciendo que al escuchar a otros hablar”.
Peter Senge, MIT Sloan School of Management, sin hacer mención a la expresión sienta también las bases del coaching de equipos desde su teoría sobre las organizaciones aprendientes desarrollada en su libroLa Quinta Disciplina, El Arte y la Práctica de las Organizaciones que Aprenden. Introduce inclusive una metodología a la que llama Action Learning, expresión introducida por primera vez por Reg Revans antes de la segunda guerra mundial. El action learning es una modalidad de aprendizaje que consiste en “aprender en la acción”, lo que significa aprender a hacer negocios con experiencias de casos concretos y retos asignados. Es aprender mientras se está haciendo.
En los negocios, el action learning tiene cuatro elementos esenciales:
- Crear una experiencia que implique un reto, con tareas que van más allá de las actividades cotidianas
- Revisar la experiencia y los resultados para analizar lo que se hizo bien y las áreas de mejora en el proceso
- Generalizar los resultados para poder aplicarlo en otras partes del modelo de negocios
- Transferir y aplicar los resultados a futuro en base a la experiencia vivida
El action learning es también un proceso de solución de problemas en el que se reúne a varios individuos para solucionar un problema real en tiempo real en un ambiente real bajo consecuencias reales y datos reales que permiten aprender y desarrollar nuevas capacidades de las personas que forman parte de la empresa para así mejorar los resultados globales.
Los individuos, que pueden ser grupos de ejecutivos, se reúnen con regularidad bajo la guía de un facilitador experto para discutir y aprender en base a las experiencias aplicando los nuevos conocimientos y capacidades a nivel organizacional. En coaching de equipos a este facilitador experto se le llama coach de equipos o learning coach. En muchos casos quien asume este rol es el propio directivo o gerente.
Leadership in International Management (LIM), organización global con sede en La Florida, EEUU, bajo el liderazgo de Ernie Turner, Isabel Rimanoczy, Willie Anderson y Tony Pearson, desarrollaron aún más todos estos conceptos y profundizan la teoría detrás delAction Reflection Learning-ARL. Ellos postulan dos principios del Action Reflection Learning:
- El conocimiento está en uno
- El mejor escenario para aprender es la vida misma
¿Quién no tiene un equipo con niveles de desempeño que podrían ser superiores? La respuesta puede estar en las competencias del equipo o en las competencias del líder. Como líderes podemos quedarnos en la queja persistente de que el equipo no responde como quisiéramos o asumir la responsabilidad de ser quien desarrolle las competencias en el equipo sin distraer los resultados de negocio. El ARL a través del coaching de equipos puede ser una respuesta a estas circunstancias.
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