Retención del talento. Más allá de la variación en el precio del cobre, del decaimiento en las leyes del mineral o de las dificultades típicas por las que atraviesa una minera, de un tiempo a esta parte, las grandes compañías de la industria que operan en Chile están enfocando sus esfuerzos en el desarrollo de nuevas estrategias de flexibilidad laboral.

Y es que las distintas áreas de recursos humanos han detectado las exigencias de las nuevas generaciones, que buscan retribuciones distintas a las de décadas anteriores, más allá de las remuneraciones, en un sector que es cada vez más competitivo.

“Hoy en día la estabilidad en un puesto de trabajo no es el principal factor de retención, como lo era hace veinte años. Actualmente hay mayor rotación, y las nuevas generaciones quieren no solo trabajar por un buen sueldo, sino también tener un trabajo desafiante, oportunidades para desarrollar sus carreras y fuentes laborales que les permitan equilibrar su vida laboral con su vida personal ‘, sostiene Javiera Lyon, líder de Inclusión y Diversidad Laboral en BHP.

En esa línea, son múltiples los beneficios y programas que vienen desarrollando las mineras locales, mayoritariamente ligados a la flexibilidad laboral de los trabajadores. Estas incluyen desde generar posibilidades de días interferiados, distintos horarios de entrada y salida, capacitaciones durante la jornada laboral, o incluso, el trabajo a distancia, cada vez más común para los ejecutivos de esta industria.

Sin embargo, también existen otros incentivos para que, según explican, los funcionarios puedan conciliar sus intereses personales con la vida laboral. Es así como en Antofagasta Minerals (Amsa) están implementando un programa piloto en que sus trabajadores pueden optar a un período de hasta un año sabático, tiempo en el que estos mantienen su vínculo con la empresa, mientras esta sigue pagando sus obligaciones de salud y previsionales, modelo que también han implementado en BHP.

Varias son las mineras que otorgan a sus trabajadores permisos especiales, por ejemplo, posnatales extendidos, trabajo compartido, descansos compensatorios. Así como también permisos especiales en caso de que se requiera tiempo para cuidar a un familiar directo que se encuentre afectado por alguna condición de salud.

“Nuestra realidad como industria tiene un desafío importante respecto a la ubicación física de los trabajos y a las condiciones de turno de faenas, lo cual no es solo un desafío generacional. Actualmente los trabajadores apelan al balance de sus tiempos familiares y personales y por eso estamos tomando medidas como Trabajo Flex para poder atraer y retener talento”, señalan desde Amsa.

Semillero interno

Otra de las grandes tendencias que se vislumbran en las mineras locales, y que son valoradas por los trabajadores, tiene que ver con darle tiraje a la propia cantera, generando espacios para ascender dentro de la empresa, donde uno de los casos más ¡cónicos es el de Codelco. El año pasado la estatal designó como su nuevo presidente a un ejecutivo que desarrolló toda su carrera profesional en la empresa .

“La atracción y el desarrollo del talento interno son una herramienta habilitadora para el logro de la estrategia del negocio. Dado lo anterior, en los últimos años se ha realizado un trabajo sistemático y transversal a nivel de las operaciones para favorecer el aprendizaje, desarrollo, crecimiento y movilidad”, explica Mary Carmen Llano, gerente corporativa de transformación cultural y talento estratégico de Codelco. Durante 2019 la compañía logró que el 77% de los cargos críticos al interior de la empresa fueran cubiertos por sucesores internos.

Una cifra bastante alta también logró Antofagasta Minerals, donde durante el último ejercicio, poco más de un 60% de los puestos vacantes fueron ocupados con personal interno.

Asimismo, hay mineras como Anglo o Teck que aprovechan su presencia en otros países para impulsar el intercambio de profesionales entre sus distintas faenas. En el caso de la compañía de origen anglo-sudafricano, se suma el programa de graduados, destinado a jóvenes profesionales que dan sus primeros pasos en el mundo laboral, modelo que también se implementa en Codelco, de donde salen gran parte de los tomadores de decisiones.

La inclusión de la mujer

Sin duda alguna, uno de los ejes fundamentales de desarrollo de la industria minera tiene que ver con elevar la participación de las mujeres en un sector históricamente destinado a los hombres.

Actualmente, tanto el Gobierno como los gremios mineros están impulsando mesas de trabajo para solucionar las profundas brechas existentes, en una industria donde en promedio las mujeres rondan solo el 10% de participación a nivel nacional. Pero también se está trabajando en la implementación y actualización de protocolos para evitar acosos laborales y sexuales.

Una de las que llevan ventaja es Teck, desde donde explican que ya superan el 17% de mujeres trabajadoras, y que en 2019 representaron el 32% de las nuevas contrataciones realizadas por la firma propietaria del megaproyecto Quebrada Blanca II.

Esta cifra es el reflejo de un trabajo consistente que iniciamos hace más de tres años. Nos adelantamos e iniciamos un cambio cultural con perspectiva de género, con varias iniciativas concretas para desarrollar una trasformación profunda, que hoy tiene una gobemanza intema específica de inclusión y diversidad que impulsa pilares de trabajo enfocados a personas, políticas, infraestructura y comunicaciones’, señalan desde la empresa de capitales canadienses.

Mineras como Amsa han fomentado la participación de las mujeres en los altos cargos, nominando a ejecutivas en cada uno de los directorios de las diferentes compañías y en los equipos gerenciales que tiene la empresa. Pero si se trata de cifras, Anglo se puso una meta de contar con un 33% de mujeres en su alta dirección.

‘Estamos convencidos de que el aporte y efecto de la inclusión y la diversidad en los equipos de trabajo es altamente positiva y se manifiesta en mejores resultados en seguridad, innovación y finalmente en el negocio completo’, asegura Juan Manuel Romero, superintendente de Adquisición de Talento de Anglo American.

Cifras

17,2% de la fuerza laboral de Teck en Chile corresponde a mujeres, casi el doble que el promedio nacional.
77% de los cargos críticos nombrados en Codelco en 2019, correspondió a sucesores internos.
Un año es la duración del período sabático al que pueden optar los trabajadores de Amsa.
2017 En ese año implemento Anglo American la opción de trabajo a distancia.

Fuente: El Mercurio (Chile)