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¿Conocer el sueldo de tus compañeros te hace más eficaz?

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– Las empresas se han dado cuenta de que hacer público y compartir el sueldo de sus empleados es un elemento de motivación interna y favorece su responsabilidad ética respecto a los accionistas.

Pocas cosas en la oficina se mantienen tan en secreto como los salarios. Pero las compañías empiezan a darse cuenta de que este secretismo puede resultar perjudicial, tanto para los empleados como para la organización y la economía en general.

Las empresas están empezando a compartir información sobre lo que ganan sus empleados y cómo influyen sus salarios. Eso implica hacer que la información sea de fácil acceso para todos en la compañía, y en algunos casos compartirla de forma pública.

Los resultados pueden ser espectaculares. Un estudio de Emiliano Huet-Vaughn, un profesor auxiliar de Economía del Middlebury College, descubrió que los participantes a los que se les mostraron sus salarios y la comparativa con los de otros compañeros, se esforzaron más y mejoraron su productividad.

Otro estudio de Elena Belogolovsky, de la Universidad Cornell, y Peter Bamberger, de la Universidad de Tel Aviv, halló que el hermetismo sobre los salarios estaba asociado con una productividad más baja. La transparencia sobre las condiciones salariales tiende a reducir las diferencias de sueldo por género y otras discriminaciones relativas a los ingresos.

¿Cómo pueden pasar las compañías de mantener en secreto los salarios a compartir la información? Las empresas han experimentado con diversos grados de transparencia, y la experiencias aporta un útil mapa de ruta:

1.Dejar a los empleados que hablen sin reservas
El primer nivel no parece gran cosa: las compañías simplemente hacen saber a los empleados que pueden hablar entre ellos sobre sus salarios. Sin embargo, en muchas firmas, esto supone un enorme cambio de política.

Según un informe de 2011 del Institute for Women’s Policy Research, cerca de la mitad de los trabajadores estadounidenses aseguró que su empresa disuadía o prohibía que se hablase sobre los salarios. En algunas compañías se llamó la atención a los empleados incluso por mantener conversaciones informales sobre el sueldo con otros trabajadores. En algunos casos, se ha despedido a trabajadores por mantener esas conversaciones (violando la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935, que protege el derecho de los empleados a discutir los términos y las condiciones laborales, incluidos los salarios).

2.Sincerarse sobre las escalas salariales
En este nivel de transparencia, las compañías establecen franjas salariales, asignan cada puesto a un nivel y comparten las escalas abiertamente entre los empleados, de forma similar a lo que hacen el Gobierno federal y el ejército.

La ventaja es que los empleados se hacen una idea de su posición en relación a otros trabajadores, y de lo que podrían ganar en un puesto diferente en la compañía. El inconveniente: los niveles representan por lo general un rango salarial, no una cantidad fija única. Las empresas usan esas horquillas para aumentar el sueldo de la gente con más experiencia o que poseen alguna otra variable que otras personas en la misma categoría. De este modo, los empleados pueden hacerse una idea aproximada de lo que ganan otros trabajadores, pero no tienen una imagen completamente transparente.

3.Establecer una fórmula retributiva y revelarla
Una alternativa a compartir las escalas salariales es el uso de una fórmula estándar para calcular el sueldo.

Los gestores pueden incluir todas las variables sobre un trabajador (experiencia, conocimientos, etcétera) para fijar un salario. Después, esa fórmula es compartida con todos los empleados de la compañía. Aunque no se les dice a los trabajadores lo que cobra exactamente un compañero, pueden averiguarlo utilizando la fórmula. También saben que su sueldo se ha determinado de forma justa y lo que tienen que hacer para incrementar su remuneración.

4.Revelar a los empleados los sueldos reales de todos los trabajadores
En este nivel, las empresas no solo comparten información sobre las escalas y las fórmulas salariales, sino también sobre la remuneración real que perciben todas las personas que constituyen la compañía.

La cantidad de información y el momento para compartirla pueden variar. En determinadas ocasiones, las compañías hacen anuncios formales sobre los salarios, como por ejemplo mediante una circular a toda la compañía sobre la retribución de un nuevo empleado o de alguien que acaba de ser ascendido. Algunas empresas no actúan de esta forma, sino que mantienen en la intranet de la compañía un documento con las nóminas que se actualiza cuando es necesario.

Además de compartir información sobre los sueldos, muchas empresas también comparten información sobre la productividad por divisiones, departamentos o equipos, con el fin de que los empleados puedan conocer algunos de los factores que influyen en sus pagos.

5.Dejar que los salarios sean de acceso público
Para terminar, hay un paso que pocas empresas han dado, pero que cada vez más firmas estudian: permitir que la información sobre los sueldos sea accesible para todos, incluidas personas ajenas a la compañía. A menudo se hace colgando una lista de los salarios en una página de internet pública.

De acuerdo, puede que para la mayoría de las empresas esto no tenga sentido: por ejemplo, la competencia podría utilizar la información en su propio beneficio. Sin embargo, en el caso de las organizaciones que se esfuerzan por mostrar su responsabilidad ética o que se preocupan por los accionistas, el control público puede servir de gran ayuda para asegurarse de que sus salarios se mantienen en los niveles justos.

Diario Expansión de España
Red Iberoamericana de Prensa Económica (RIPE)

Gestión.

 

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