Cazatalentos
ProActivo
Por Diana Rake
Un ideal por el que trabajamos en la búsqueda de talentos, es que la persona y la empresa se complementen y florezcan en un interés común. El éxito o no, dependerá de las características personales, la cultura empresarial, el esfuerzo mutuo de abocarse a un proyecto en donde las partes crezcan y se desarrollen armoniosamente. Sin embargo, en muchos casos, puede que no logren satisfacer las mutuas expectativas, sientan que se han equivocado, o se desarrollen por caminos distintos. Puede ser una historia “de amor” inicial intenso, pero si la cultura empresarial y las personas no congenian, la creatividad se desgasta, la motivación disminuye, la alegría desaparece. Y el seguir juntos se vuelve una rutina que no enriquece a ninguna de las partes.
Son muchos los pasos que nos llevan a identificar y contratar el mejor talento disponible para la empresa. Hay entrevistas, referencias, test técnicos y psicológicos, pero sabemos que aunque contratemos a lo mejor del mercado y les ofrezcamos condiciones competitivas, la prueba definitiva de si funcionan o no juntos va a ser en el encaje cultural que se de en el primer año de trabajo. El enfoque hacia lograr “amor” en una pareja es menos técnico, pero igual a veces funciona, a veces no.
Toda relación interpersonal se cultiva y se mantiene voluntariamente gracias a la admiración mutua y valores compartidos. De qué sirve retener a los empleados si no creamos un ambiente donde las personas se sientan valoradas, entusiasmadas y con posibilidades de aprender. Por eso se puede tener la mejor estrategia y gente muy preparada, pero si no se “viven” los valores y comportamientos ofrecidos y esperados, pasará como en las relaciones amorosas. Puede que nunca se llegue a un “nosotros”. La cultura que creamos y de la cual nos sentimos parte, va más allá de lo material. Crea mística y pertenencia, no solo retención.
Como coach y cazadora de talentos por más de veinte años, pienso que antes de llenar una posición, la empresa debe revisar a fondo si realmente siguen vigentes los valores que se plantearon o están en proceso de cambiar hacia otros distintos hacia el futuro. Los candidatos deben ser entrevistados en base a una cultura en movimiento si así fuera, buscando además de sus cualidades profesionales, las potencialidades para adecuarse al cambio. Eso ayudará a filtrar mejor a los candidatos y que las relaciones entre empresa y los talentos escogidos, se consolide.
Los headhunters somos en este caso una especie de “match makers”. Los más experimentados tenemos un ratio mayor de éxito por lo vivido y visto en las múltiples búsquedas para distintas empresas. Más allá de nuestras capacidades técnicas, nuestro instinto se ha afinado con el tiempo, conocemos a muchos potenciales candidatos, sus gustos, potencialidades, fortalezas y debilidades. Como “match maker” no hay para mi satisfacción más grande que surja y se desarrolle un “amor” sólido entre ambas partes. Ese es nuestro granito de arena a la satisfacción personal de los candidatos y el crecimiento sólido de las empresas.