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“El amor” en los tiempos de guerra de talentos

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Cazatalentos

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Por Diana Rake

Un ideal por el que trabajamos en la búsqueda de talentos, es que la persona y la empresa se  complementen y florezcan en un interés común.  El éxito o no, dependerá de las características personales, la cultura empresarial, el esfuerzo mutuo de abocarse a un proyecto en donde las partes crezcan y se desarrollen armoniosamente. Sin embargo,  en muchos casos, puede que no logren satisfacer las mutuas expectativas, sientan que se han equivocado,  o se desarrollen por caminos distintos.  Puede ser una historia “de amor” inicial intenso,  pero si la cultura empresarial y las personas no congenian,  la creatividad se desgasta, la motivación disminuye, la alegría desaparece.  Y el seguir juntos se vuelve una rutina que no enriquece a ninguna de las partes.

Son muchos los pasos que nos llevan a identificar y contratar el mejor talento disponible para la empresa.  Hay entrevistas, referencias, test técnicos y psicológicos,  pero sabemos que aunque contratemos a lo mejor del mercado y les ofrezcamos condiciones competitivas,  la prueba definitiva de si funcionan o no juntos va a ser en el encaje cultural que se de en el primer año de trabajo.  El enfoque hacia lograr “amor” en una pareja es menos técnico, pero igual a veces funciona, a veces no.

Toda relación interpersonal se cultiva y se mantiene voluntariamente gracias a la admiración mutua y valores compartidos.   De qué sirve retener a los empleados si no creamos un ambiente  donde las personas se sientan valoradas, entusiasmadas y con  posibilidades de aprender.  Por eso se puede tener la mejor estrategia y gente muy preparada,  pero si no se “viven” los valores y comportamientos ofrecidos y esperados, pasará como en las relaciones amorosas.  Puede que nunca se  llegue a un “nosotros”.  La cultura que creamos y de la cual nos sentimos parte,  va más allá de lo material. Crea mística y pertenencia, no solo retención.

Como coach y cazadora de talentos por más de veinte años, pienso que antes de llenar una posición, la empresa debe revisar a fondo si realmente siguen vigentes los valores que se plantearon o están en proceso de cambiar hacia otros distintos hacia el futuro.  Los candidatos deben ser entrevistados en base a una cultura en movimiento si así fuera, buscando además de sus cualidades profesionales, las potencialidades para adecuarse al cambio. Eso ayudará a filtrar mejor a los candidatos y que las relaciones entre empresa y los talentos escogidos, se consolide.

Los headhunters somos en este caso una especie de “match makers”.  Los más experimentados tenemos un ratio mayor de éxito por lo vivido y visto en las múltiples búsquedas para distintas empresas. Más allá de nuestras capacidades técnicas, nuestro instinto se ha afinado con el tiempo, conocemos a muchos potenciales candidatos, sus gustos, potencialidades, fortalezas y debilidades. Como “match maker” no hay para mi satisfacción más grande que surja y se desarrolle un “amor” sólido entre ambas partes. Ese es nuestro granito de arena a la satisfacción personal de los candidatos y el crecimiento sólido de las empresas.

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